Creer en la comunicación

  Creer en la comunicación no es más que palabras. Eso, tan pequeño y tan inmenso.

 ¿Cómo sería posible no creer en la comunicación? Intentemos pensar un mundo posible sin comunicación. O vayamos más profundo: Intentemos pensar sin comunicación.

  Busque una flor, una nube, la montaña, el suave pasto. La brisa dibujándole filigranas en el pelo. Señale el sol en el horizonte, flotando en el sabor del aire en sus pulmones. Acaricie entre sus dedos un secreto, un recuerdo, un espacio de placer.

  De los condimentos esenciales no podré hacer mención. En el juego de dejarse llevar, usted ha colocado el frío o el calor, la amargura o el dulzor. Tal vez haya cambiado el pasto por la arena y de la montaña solo quede una ola en el mar.

  ¿Cómo no creer en la comunicación?

  De un impulso inicial brotó el color y del color, la primera imagen mental. De las palabras el eco y con el eco, la forma. Lo que se ha creado en su cabeza escapa totalmente de mí, que acaso le pedí una flor.

  

  El verdadero poder de la comunicación, en sus múltiples manifestaciones, no reside en aquello que digo (o hago), sino que se acomoda en una instancia mucho más compleja: la comunicación es creación.

  

  ¿qué ha hecho usted con lo que le dije?

  Las palabras y las acciones hacen magia mucho más allá de las manos del prestidigitador: la comunicación construye sentidos.

  

  Y el sentido, los sentidos, nos atraviesan y nos hacen, nos perduran y nos cambian. Nos mueven.

  

  El complejo fenómeno de la comunicación no se agota en lo que se entrega, en el mensaje, en lo dicho, en lo hecho: apenas comienza la maravillosa construcción.  

La Comunicación Interna, piedra angular

         Muchos de los errores que se cometen actualmente en las organizaciones podrían evitarse si se trabajara de manera estratégica en comunicación. Detenernos a pensar qué se quiere transmitir, a quiénes, a través de qué medios y/o acciones, cuándo, dónde, con qué inversión (temporal, intelectual, económica, etc.) y con qué resultados. Debe quedar claro desde el primer impulso que transmitir no se corresponde con el mero traspaso de información, sino con la noción de una comunicación bidireccional, generadora de sentidos. Una comunicación poderosa.

            Desarrollar una estrategia o política de comunicación requiere conocer y comprender a la organización, su historia, su cultura y su política institucional a fin de construir armonía sinérgica mancomunada desde ambas partes: Quienes diseñan la estrategia de negocios, el management, considera a la comunicación como un socio estratégico y quienes planifican comunicación ofrecen un agregado de valor para el logro de los objetivos organizacionales.

            En el momento histórico que vivimos nadie puede desconocer que el Capital Humano - con mayúsculas -  es el que resulta crítico y estratégico para asumir los retos empresariales posibilitando nuevos estándares de funcionamiento que hagan la diferencia en materia de competitividad. Por lo tanto, hay que conocerlo, respetarlo, cuidarlo y mantenerlo motivado y enfocado en su aporte diario, construyendo día a día un clima laboral ameno y movilizador. Mantenerlo oportunamente informado a partir de mensajes cuidadosamente confeccionados contribuye a generar un ambiente de confianza y transparencia que motiva a la participación y la generación de metas claras y consensuadas en el esfuerzo diario.

            Toda organización necesita coordinar sus actividades para alcanzar objetivos. La comunicación interna ayuda a los miembros de la empresa permitiéndoles discutir experiencias y desarrollar información relevante y así desmitificar las actividades organizativas complejas. Además, colabora con el cambio organizacional facilitando los procesos de interpretación de los sucesos y anima a los participantes a satisfacer las responsabilidades específicas de sus funciones.                

            Entiendo como comunicación interna a “todos los procesos de producción social de sentido que se dan entre los miembros de una organización, tanto si se encuentran en el ámbito físico de la entidad como en el simbólico”.[1] 

            Nos resulta necesario hacer al menos una rápida mención de los tipos de comunicación interna que conviven en la organización. En primera instancia, reconocemos dos formas de comunicación que simplificaremos:

	Descendente	Horizontal	Ascendente
Formal	Con los subordinados	Con los colegas	Con los jefes
Informal	Con los seguidores	Con los amigos	Con los líderes

            Al estudiar una organización podemos verla como una superposición de aspectos formales e informales. La estructura organizacional plantea unas primeras “reglas de juego” que darán lugar a las relaciones interpersonales necesarias para el funcionamiento de toda organización humana. Hablaremos en términos de prácticas sociales acunadas, en un primer lugar, en un plan formalmente establecido para alcanzar los objetivos propuestos.

            Es importante tener en cuenta, además, que una organización se mueve en un sistema social más general donde se puede observar un esquema estratificador concreto, que también influye en la propia organización. En efecto, las categorías sociales establecidas para toda la comunidad y que en buena parte determinan su funcionamiento tienen también su vigencia en las organizaciones. De esta forma, los miembros de cada organización se sienten constreñidos en sus relaciones sociales y de trabajo por unas fuerzas externas a ella, con un cierto carácter imperativo, que se imponen a los sujetos clasificándolos en unas categorías determinadas. En la práctica eso significa que el trato con un compañero de trabajo no es independiente de su apellido o de sus estudios y no está circunscrito al ámbito de las tareas que está planeando realizar.[2]

            Comenzamos a arribar a una noción que reviste vital importancia para este trabajo: es necesario tener en cuenta las necesidades personales de los individuos y sus expectativas respecto de la empresa para dar cuenta de la organización real.

            En la práctica, la comunicación formal viene perfectamente definida, incluso dibujada en forma de organigrama como intento de plasmar racionalmente la organización planeada por la dirección.

            La comunicación informal, a menudo, es caracterizada negativamente como aquella que está al margen de la racionalidad planteada para conseguir los fines propuestos. Pero podemos aventurarnos a describirla como aquella fundada en relaciones espontáneas de simpatía, que dan lugar a una interrelación personal de naturaleza afectiva y duradera. La creación de ésta es espontánea, surge de unas relaciones psicológicas y sociales no previstas, sin objetivos muy definidos, con una estructura elemental en la que se aprecian normas de conducta y situaciones de poder de las que no hay una plena conciencia individual.

            Las relaciones sociales informales tienen como consecuencia los grupos informales y la organización informal. Todas las acciones de comunicación interna, formal e informal, tienen una relación intrínseca, generativa, con la cultura organizacional. Propongo una forma de pensar sobre esto:

            Todo miembro de la organización convive con acciones de comunicación que podemos revestir de carácter de rituales personales, sociales y organizativos, como ser el saludo, las respuestas a los mails, festejos de cumpleaños, fiestas de fin de año, eventos especiales, etc. Recibe y genera también acciones comunicativas de índole pasional, que se manifiestan en la transmisión de historias, anécdotas, costumbres. A través de una jerga particular y que se asienta y legitima en el tiempo en cada grupo humano y que conforma la base de otra acción, la socialización a través de la entrada y la adaptación a un estilo de comunicación.  A la vez que participa de procesos más formales como el aprendizaje y reconocimiento de la política organizacional que engloba normas, procedimientos y marcos regulatorios en un proceso más integral que llamaremos enculturación, que incluye la comunicación formal en soportes como programas de inducción o re inducción, manuales de estilo u operativos a la vez que convive con las variables propias y dinámicas de la comunicación informal. 

            La comunicación interna, según el documento de cátedra de Taller de Producción de Mensajes “Comunicación Interna & Externa: dos caras, una moneda” colabora valiosamente con la generación de:

           -Impulso: entendido como liderazgo. La comunicación es esencial para que se alcancen los resultados y objetivos de la organización; permite canalizar la voluntad de impulsar cambios; es fundamental a la hora de motivar a los miembros de una organización.

-Innovación: la comunicación permite dinamizar el proceso de incorporación de las innovaciones en las organizaciones, ya sea en cuestiones tecnológicas, estructurales, jerárquicas, de expansión de marca, etc.

-Implicación: este punto marca el objetivo mismo de la comunicación: poner en común, hacer común. La comunicación interna permite que los miembros que participan en el proceso se involucren en la toma de decisiones y se identifiquen con el proyecto en común.

-Información: la información es uno de los principales objetivos de la comunicación interna. La adecuada gestión de la comunicación interna propicia la llegada de la información relevante a todos los niveles de la organización, dinamizando su funcionamiento, reduciendo los niveles de incertidumbre, entre otras cuestiones fundamentales.

-Identidad: Una comunicación bien entendida genera valor para la organización, puesto que contribuye a que los miembros asuman los valores, estilo organizativo y modus operandi de la misma. Todo lo que se comunica debe estar en consonancia con lo que se es.

“La clave es que la Comunicación interna contempla, en primera instancia, al público interno como primer público destinatario para luego extenderse fuera del entorno de la compañía. De esta manera, el desarrollo de la comunicación interna unifica significados, proporciona claridad y sentido al trabajo, genera pertenencia y prepara a cada empleado como “vocero” de la organización a la que pertenece” [3]  

Desde la óptica de Michel Ritter, estas tareas son:

Afianzar, fomentar o cambiar la cultura corporativa existente.

Apoyar el logro de los objetivos, las políticas, los planes y programas corporativos.

Generar el entendimiento de los temas complejos en audiencias internas cada vez más diversificadas.

Satisfacer las necesidades de información y comunicación de las audiencias internas.

Construir una identidad de la empresa en un clima de confianza y motivación.

Profundizar en el conocimiento de la empresa como entidad.

Desarticular las subculturas negativas, como por ejemplo las de los departamentos como compartimientos estancos.

Hacer públicos los logros conseguidos por la empresa.

Permitir a cada empleado expresarse ante la dirección general, cualquiera sea su posición en la escala jerárquica de la organización.

Promover una comunicación entre los miembros de la organización en todos los niveles.

Contribuir a la creación de espacios de información, participación y opinión.

Facilitar la integración de las realizaciones personales con las institucionales.

Reducir los focos de conflicto interno a partir del fortalecimiento de la cohesión de los miembros.

Así, la gestión estratégica de la comunicación atravesando todos los espacios de la organización se convierte en la piedra angular que nos permitirá edificar con solidez o bien, construir castillos de arena. 

           

---

[1] Comunicación Interna  & Externa: Dos caras, una moneda. Documento de cátedra Taller de Producción de Mensajes. 2007.

[2] Marín, Antonio Lucas. La comunicación en las empresas y en las organizaciones. Ed. Bosch. Barcelona. 1997.

[3] Alejandra Brandolini y Martín González Frígoli. Comunicación interna. La Crujía Ediciones. 1° ed. 2009.

Organizaciones, mundos dentro de mundos

              La Real Academia Española define organización como “Asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines”, “Disposición, arreglo, orden”.

            Me resulta inevitable pensar a las organizaciones como elementos vivos, dinámicos, con rasgos constantes y otros variables, imprevisibles. Profundamente interesados en la propia supervivencia y el crecimiento, con amenazas internas y externas en un marco de interrelación necesaria con los componentes que la construyen por dentro y las que la moldean por fuera.

                Una organización no puede resumirse en una suma de individuos, de grupos, de oficinas o de áreas. Todos esos elementos interactúan necesariamente y conviven en una interdependencia más o menos estable y armónica para perseguir un fin, oficialmente, en común.

            Ahora bien, esta relación necesaria entre elementos se produce también con el entorno externo. Siguiendo el razonamiento de François Petit en “Psicosociología de las organizaciones”, toda organización se sumerge en un entorno de varias dimensiones: física, tecnológica, económica, política, cultural, etc., que no es ilimitado y hace referencia específicamente a los elementos del entorno general que están efectivamente en relación con la organización.

    Una organización es “una unidad social coordinada conscientemente, compuesta por dos o más personas, que funciona como una base relativamente continua para lograr una meta común o un conjunto de metas.”[1]

En líneas generales, las concepciones sobre lo que es una organización apuntan a definirla a partir de ciertos elementos: la presencia de un conjunto de personas o voluntades; una estructura o tejido que relaciona y le da coherencia al trabajo mancomunado, y la existencia de una serie de objetivos, finalidades o propósitos para cuyo logro se crea la organización.

Para poder funcionar, toda organización necesita de recursos financieros, técnicos, económicos y humanos.

Pero para que una organización alcance sus metas y logre un beneficio, no sólo debe contar con los recursos necesarios, sino que también los debe usar con efectividad. La efectividad con que los empleados hagan aportaciones para la empresa, depende en gran parte de la calidad de la administración de los mismos y de la capacidad y disposición de la dirección para crear un ambiente que promueva el uso efectivo de los recursos humanos de la organización[2]

Para pensar las organizaciones desde la perspectiva comunicacional, voy a compartir la postura de Bronstein, Gaillard y Piscitelli, quienes señalan que existen dos principios que guían la mirada propuesta.

En primer lugar, toda organización social es una forma en el dominio lingüístico.

Así, los autores señalan que a partir de un proceso conversacional, los participantes aceptan las consecuencias del diálogo en el cual se crea una organización. La existencia de una organización no está dada por el espacio físico que ocupan, ni por su fachada, ni por sus oficinas, sino por las conversaciones que la mantienen viva. Su existencia está definida por la red conversacional que la constituye. Por lo tanto, una organización existe en el dominio lingüístico.

Apelando a esta forma de comprender a las organizaciones, “la materia prima sobre la que se trabaja está dada por las conversaciones que conforman una red en la cual podemos distinguir nodos cuya estabilidad define la forma particular de la organización considerada.”[3]

Las organizaciones deben entenderse como una forma en el dominio lingüístico, lo cual implica pensarlas más allá de su presencia física-material.

En segundo lugar, toda organización social es una red cognitiva. Este segundo principio  nos permite entender cómo esta forma en el dominio lingüístico, establecida a partir de una red conversacional, es capaz de generar un contorno o “membrana conversacional” que nos permite distinguirla a pesar de los cambios que puedan producirse en los individuos que la constituyen.

Hemos introducido la noción de membrana organizacional, lo que nos aproxima a la concepción que proponemos de pensar a las organizaciones como mundos dentro de mundos.

Esa membrana, construida y sostenida en el dominio lingüístico, en las palabras, las conversaciones y los acuerdos generados, es una analogía biologicista que referencia las cualidades de las células. La tarea de delimitar y a la vez interrelacionar el interior de la organización con el entorno en un funcionamiento semipermeable le posibilita mantenerse en el tiempo y lograr la supervivencia.

Hacia el interior de la membrana se procuran conservar los rasgos propios que permiten, aún cuando puede cambiar el objetivo o la misión de la organización, no perder el nexo que los mantiene funcionando y sobreviviendo, su identidad y una cultura. 

Podemos caracterizar dicha noción con el nombre de clausura operacional.

Por clausura operacional entendemos una clase particular de organización que se caracteriza por tener como variable homeostática fundamental (su “objetivo” básico) seguir existiendo. Podemos así hablar de la organización egoísta. Todo sistema, distinguido a partir de ciertos criterios, presenta dos aspectos complementarios: su organización, que son las relaciones necesarias que lo definen, y su estructura, que son todas las relaciones entre los componentes que lo integran como tal. [4]

           Ahora bien, si cada organización tiene características propias, que le dan unidad y que la diferencian del resto pero que no los aísla del entorno sino que la mantiene en contacto y en equilibrio, resulta necesario indagar en la naturaleza de su interioridad.

---

[1]  Robbins, Stephen P., “Comportamiento Organizacional”, Ed. Prentice Hall, México, 1999

[2] Sherman, Arthur W., Bohlander, George W., “Administración de los Recursos Humanos”, Ed. Iberoamérica, 1994.

[3] Bronstein, Gaillard y Piscitelli. “La organización egoísta”, en: Delgado, Juan Manuel; Gutiérrez, Juan. Métodos y Técnicas de Investigación en Ciencias Sociales. Ed. Síntesis Psicológica, Buenos Aires, 1995

[4] Bronstein, Gaillard Y  Piscitelli. “La organización egoísta”, en: Delgado, Juan Manuel; Gutierrez, Juan. Métodos y Técnicas de Investigación en Ciencias Sociales. Ed. Síntesis Psicológica, Buenos Aires, 1995

Comunicación, esa palabra

En primer lugar, y sin poder ser de otra manera, quiero introducir a la Comunicación sosteniendo dos axiomas base: La comunicación es una práctica sociocultural de producción de sentido y “Es imposible no comunicar”. Podemos concebir a la comunicación desde la cotidianeidad, en su uso diario. Y podemos entenderla como una profesión abocada a la gestión de los mensajes que se emiten y se reciben, los signos y los significados que construyen en una red de semiosis infinita: siguiendo a Peirce,  la manera como pensamos, como significamos, como hacemos sentido.

En la misma dirección, Eliseo Verón nos dice que el sentido de la comunicación no se construye sólo desde el emisor en tanto condiciones de producción, sino también desde las condiciones de reconocimiento, como instancia de recepción. En esta interacción entre quienes producen y quienes reconocen aparece un circuito de interrelaciones, subjetividades, sentidos que se construyen, se negocian y se disputan.

Entiendo a la Comunicación como una disciplina y una perspectiva de abordaje factible de ser aplicada a cualquier práctica social. Desde una mirada analítica pero también como postura para construir un modo de intervención, planificado y estratégico, con la finalidad de generar procesos de cambio que atraviesen las relaciones comunicacionales.

Esas relaciones comunicacionales, siguiendo a Washington Uranga, son “situaciones de comunicación que no se limitan a la interacción entre un emisor y un receptor, sino que están inmersas en un todo significativo que se manifiesta por medio de distintos discursos, los cuales pueden contradecirse, sin dejar de pertenecer por ello al todo. Una relación de comunicación comprende las relaciones intrapersonales (yo conmigo mismo), grupales, sociales en general; las circunstancias económicas, políticas, culturales, el  desarrollo de ciertas tecnologías, de ciertas formas de enfrentar y resolver los problemas de la naturaleza de la sociedad”.[1]

No existen instituciones que no comuniquen, en todo caso es posible que no planifiquen sus comunicaciones.

---

[1]           Uranga, Washington. Gestionar desde la comunicación. Cátedra Procesos de la Comunicación, Facultad de periodismo y Comunicación, UNLP, La Plata, 2003.