La
Real Academia Española define organización como “Asociación de personas
regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines”,
“Disposición, arreglo, orden”.
Me resulta inevitable pensar a las
organizaciones como elementos vivos, dinámicos, con rasgos constantes y otros
variables, imprevisibles. Profundamente interesados en la propia supervivencia
y el crecimiento, con amenazas internas y externas en un marco de interrelación
necesaria con los componentes que la construyen por dentro y las que la moldean
por fuera.
Una organización no puede resumirse
en una suma de individuos, de grupos, de oficinas o de áreas. Todos esos
elementos interactúan necesariamente y conviven en una interdependencia más o
menos estable y armónica para perseguir un fin, oficialmente, en común.
Ahora bien, esta relación necesaria
entre elementos se produce también con el entorno externo. Siguiendo el
razonamiento de François Petit en “Psicosociología de las organizaciones”, toda
organización se sumerge en un entorno de varias dimensiones: física,
tecnológica, económica, política, cultural, etc., que no es ilimitado y hace
referencia específicamente a los elementos del entorno general que están
efectivamente en relación con la organización.
Una
organización es “una unidad social coordinada conscientemente, compuesta por
dos o más personas, que funciona como una base relativamente continua para
lograr una meta común o un conjunto de metas.”[1]
En
líneas generales, las concepciones sobre lo que es una organización apuntan a
definirla a partir de ciertos elementos: la presencia de un conjunto de
personas o voluntades; una estructura o tejido que relaciona y le da coherencia
al trabajo mancomunado, y la existencia de una serie de objetivos, finalidades
o propósitos para cuyo logro se crea la organización.
Para
poder funcionar, toda organización necesita de recursos financieros, técnicos,
económicos y humanos.
Pero
para que una organización alcance sus metas y logre un beneficio, no sólo debe
contar con los recursos necesarios, sino que también los debe usar con
efectividad. La efectividad con que los empleados hagan aportaciones para la
empresa, depende en gran parte de la calidad de la administración de los mismos
y de la capacidad y disposición de la dirección para crear un ambiente que
promueva el uso efectivo de los recursos humanos de la organización[2]
Para
pensar las organizaciones desde la perspectiva comunicacional, voy a compartir
la postura de Bronstein, Gaillard y Piscitelli, quienes señalan que existen dos
principios que guían la mirada propuesta.
En
primer lugar, toda organización social es una forma en el dominio lingüístico.
Así,
los autores señalan que a partir de un proceso conversacional, los
participantes aceptan las consecuencias del diálogo en el cual se crea una
organización. La existencia de una organización no está dada por el espacio
físico que ocupan, ni por su fachada, ni por sus oficinas, sino por las
conversaciones que la mantienen viva. Su existencia está definida por la red
conversacional que la constituye. Por lo tanto, una organización existe en el
dominio lingüístico.
Apelando
a esta forma de comprender a las organizaciones, “la materia prima sobre la que
se trabaja está dada por las conversaciones que conforman una red en la cual
podemos distinguir nodos cuya estabilidad define la forma particular de la
organización considerada.”[3]
Las
organizaciones deben entenderse como una forma en el dominio lingüístico, lo cual
implica pensarlas más allá de su presencia física-material.
En
segundo lugar, toda organización social es una red cognitiva. Este segundo
principio nos permite entender cómo esta
forma en el dominio lingüístico, establecida a partir de una red conversacional,
es capaz de generar un contorno o “membrana conversacional” que nos permite
distinguirla a pesar de los cambios que puedan producirse en los individuos que
la constituyen.
Hemos
introducido la noción de membrana organizacional, lo que nos aproxima a la
concepción que proponemos de pensar a las organizaciones como mundos dentro de
mundos.
Esa
membrana, construida y sostenida en el dominio lingüístico, en las palabras,
las conversaciones y los acuerdos generados, es una analogía biologicista que
referencia las cualidades de las células. La tarea de delimitar y a la vez
interrelacionar el interior de la organización con el entorno en un
funcionamiento semipermeable le posibilita mantenerse en el tiempo y lograr la
supervivencia.
Hacia
el interior de la membrana se procuran conservar los rasgos propios que
permiten, aún cuando puede cambiar el objetivo o la misión de la organización,
no perder el nexo que los mantiene funcionando y sobreviviendo, su identidad y
una cultura.
Podemos
caracterizar dicha noción con el nombre de clausura operacional.
Por
clausura operacional entendemos una clase particular de organización que se
caracteriza por tener como variable homeostática fundamental (su “objetivo”
básico) seguir existiendo. Podemos así hablar de la organización egoísta. Todo
sistema, distinguido a partir de ciertos criterios, presenta dos aspectos
complementarios: su organización, que son las relaciones necesarias que lo
definen, y su estructura, que son todas las relaciones entre los componentes que
lo integran como tal. [4]
Ahora bien, si cada organización tiene
características propias, que le dan unidad y que la diferencian del resto pero
que no los aísla del entorno sino que la mantiene en contacto y en equilibrio,
resulta necesario indagar en la naturaleza de su interioridad.
[1] Robbins,
Stephen P., “Comportamiento Organizacional”, Ed. Prentice Hall, México, 1999
[2]
Sherman, Arthur W., Bohlander, George W.,
“Administración de los Recursos Humanos”, Ed. Iberoamérica, 1994.
[3] Bronstein, Gaillard y Piscitelli. “La organización
egoísta”, en: Delgado, Juan Manuel; Gutiérrez, Juan. Métodos y Técnicas de
Investigación en Ciencias Sociales. Ed. Síntesis Psicológica, Buenos Aires,
1995
[4]
Bronstein, Gaillard Y Piscitelli.
“La organización egoísta”, en: Delgado, Juan Manuel; Gutierrez, Juan. Métodos y
Técnicas de Investigación en Ciencias Sociales. Ed. Síntesis Psicológica,
Buenos Aires, 1995
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